Les recrutements en Europe sont souvent traditionnels et tournent autour de l’étude du CV et de la lettre de motivation. Pôle emploi propose un autre système de recrutement basé sur un principe simple : vérifier l’aptitude du demandeur d’emploi à réaliser un job. Le secteur hôtelier fut l’un des premiers à tester le recrutement par simulation (ou par habiletés) en le destinant aux jeunes sans qualification. Ce système a obtenu 80% de réussite, de quoi faire des émules parmi les autres recruteurs (Les maraichers nantais en 2009 pour 110 postes d’ouvriers serristes, CARGLASS dans le cadre de sa politique de responsabilité sociétale pour favoriser l’égalité des chances dans l’accès aux emplois qu’ils proposent,…).
Pourquoi la simulation fait bouger les mentalités ?
Le niveau de formation, l’expérience, l’âge, le sexe, sont autant de critères déterminants pour la plupart des recruteurs et qui ne sont pas pris en compte dans cette méthode. Ce type de recrutement repose, selon son inventeur Georges Lemoine Directeur de l’ANPE et Maître de conférences en sociologie, sur des actions expérimentales menées avec les entreprises. Il s’agit de répertorier un ensemble de capacités que l’on retrouve sur les champs du cognitif, du relationnel ou du physique.
Un poste de travail nécessite plusieurs habilités en dehors des connaissances techniques nécessaires. De même qu’un individu possède toujours plusieurs habiletés en plus de ses compétences. Celles-ci sont mobilisables dans le contexte du travail et peuvent se transférer d’une situation à une autre.
La méthode de recrutement par simulation consiste à repérer chez les candidats, les habilités et certaines connaissances de base adaptées à des exercices pratiques qui reproduisent tout ou partie de la réalité du poste en termes d’organisation du travail, d’actes professionnels à effectuer, de postures et de gestes à adopter et de relations de travail. Ils permettent d’observer comment les candidats abordent et résolvent les difficultés, révélant ainsi leurs habiletés.
La simulation par analogie, vise aussi à repérer les capacités d’adaptation aux postes de travail à pourvoir en mettant le candidat en situation de faire face aux principales difficultés de cet emploi.
J’ai lancé, en 2008, le recrutement par simulation de 60 gardiens d’immeubles avec la plateforme de vocation de Pôle emploi Nice. Sur 140 participants à la réunion d’information sur le métier de Gardien d’immeuble de l’Habitat Social, 80 candidats se sont inscrits aux tests des habiletés, 60 ont participé aux entretiens de motivation et 30 ont été embauchés en CDI. Pour que cette action soit bénéfique à tout le monde, il est important de bien informer les cadres sur le déroulement du processus avant la phase des entretiens de motivation. En effet, les membres du jury se trouvent déstabilisés par le manque d’information sur le parcours professionnel des candidats (aucun CV ne doit être consulté). De ce fait, ils ont été particulièrement vigilants à leur attitude pendant l’entretien et à leur motivation à intégrer notre entreprise. L’échec de nombreux postulants au moment de l’entretien de motivation, vient du fait que les candidats considéraient cet entretien comme une simple formalité parce qu’ils avaient réussi leurs tests d’habiletés. Ils ont donc fait l’erreur de ne pas s’y préparer correctement malgré les indications précises données par Pôle emploi.
Enfin, le recrutement par simulation doit s’envisager lorsque l’entreprise recherche de nombreux collaborateurs pour des postes à faible qualification. On retrouve ces besoins entre autres, dans la grande distribution, l’hôtellerie et les grandes chaînes de restauration ou dans l’agriculture.
Si vous avez participé à un recrutement par simulation, faites-nous part de votre expérience.
Pour approfondir votre information :
Chacun ses goûts : article intéressant sur cette méthode
Vidéo : témoignages sur cette méthode – recrutement de saisonniers agricoles
Vidéo : Recrutement en masse pour un centre d’appel à Pont Sainte Marie
Bonjour à tous,
Je viens de réussir un test pour rentrer dans une banque grâce à cette méthode de recrutement. J’attends donc l’entretien avec l’employeur avec un peu de stress en moins.
Une série d’exercices d’une durée de 4 heures avec une partie orale, un fond sonore pour déstabiliser les habitués au calme, savoir gérer son temps de travail tout en étant dérangé de temps en temps par un appel téléphonique du responsable ou d’un client mécontent.. Bref, la nomination de ce système au festival du monde du travail est méritée.
Reste à voir maintenant si l’employeur prendrait compte de cette réussite au test comme prévu.