Depuis quelques années, les entreprises françaises ne manquent pas de mettre à profit les progrès technologiques pour mieux surveiller leurs salariés. Selon le rapport annuel d’activité de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) sur l’année 2009, on note une multiplication des dispositifs mis en place par les entreprises pour surveiller les salariés. La CNIL nous alerte aussi sur les risques de dérives. Caméras de surveillance, le « whistleblowing » (pratique de la dénonciation au sein des entreprises), système de géolocatisation, consultation des profils sur la toile, lecture des emails, écoute des conversations téléphoniques… « Take care, Somebody is watching You »…
La vidéosurveillance (3000 nouveaux dispositifs mis en place par les entreprises en 2009) et la géolocalisation, installée dans les véhicules montent en puissance depuis 3 ans.
Pourtant, les recommandations de la CNIL concernant la mise en application de ces outils de surveillance sont drastiques. Alors pourquoi rien n’arrête les délires paranos de nos entrepreneurs ?
En préalable, l’employeur a le droit de contrôler la bonne exécution du travail de ses salariés s’il respecte deux règles d’or :
Le contrôle de l’employeur doit s’opérer sans porter atteinte à la vie privée de ses salariés,
L’information préalable des salariés et des organes représentatifs est primordiale.
Quel est l’intérêt pour l’entrepreneur d’investir dans du matériel souvent coûteux pour surveiller ses employés ?
La première raison invoquée est le respect du temps de travail. Le Code du travail oblige l’employeur, s’il accorde des horaires variables, à vérifier le temps de travail (c’est-à-dire le temps rémunéré) de ses employés. C’est ainsi que les « pointeuses par carte » ont fait leur apparition. Elles sont de plus en plus remplacées par les pointeuses « biométriques à nuage de points » (la biométrie par empreinte digitale étant interdite pour le contrôle du temps de travail).
Parmi les autres raisons souvent invoquées, on retrouve le vol. C’est la raison donnée par les entreprises pour mettre en place des systèmes de caméras de surveillance ou faire appel à des sociétés privées comme Kroll (géant américain) pour surveiller leurs salariés.
Google a été accusé dernièrement d’avoir « fliqué » ses salariés sur le départ. La fuite des salariés à haut potentiel, formés par l’entreprise, coûte cher en frais de remplacement et en perte de compétences. C’est la raison pour laquelle, certaines entreprises, comme Google, mettent en place des outils de veille, leur permettant d’identifier les salariés sur le départ afin de tenter de les retenir en améliorant notamment leurs conditions de travail.
Pour aller encore plus loin, des entreprises américaines font appel à un service baptisé Social Sentry, qui leur permet de surveiller l’activité de leurs salariés sur FaceBook ou Twitter. Ceci a pour but de vérifier que l’image de l’entreprise ou de ses dirigeants n’est pas ternie sur la toile. Là encore, réside un fort enjeu économique pour la marque.
La multiplication des dispositifs de surveillance va engendrer de nombreuses jurisprudences dans les années à venir. Les services RH doivent de leur côté veiller de plus en plus au respect des bonnes conditions de travail des salariés et à créer le lien au sein des équipes sans pour autant oublier que l’entreprise doit subsister dans un environnement économique très instable et très concurrentiel. C’est donc à chacun, employeur et salarié, de se fixer des limites à ne pas dépasser.
Lorsque l’on est salarié d’une entreprise, on se doit d’être ‘réglo’ sur le temps de travail, le respect du matériel, et de l’image de l’entreprise que l’on représente, car il en va du respect de ses engagements comme de la pérennité de l’activité de son employeur.
Lorsque l’on est employeur, on a le droit d’utiliser certains outils de surveillance à condition que la raison invoquée soit réelle et qu’il ne s’agisse pas d’un subterfuge destiné à nuire à une catégorie de salarié.
De votre côté comment vivez-vous ce «fliquage » au quotidien ?
Depuis quelques années, les entreprises françaises ne manquent pas de mettre à profit les progrès technologiques pour mieux surveiller leurs salariés. Selon le rapport annuel d’activité de la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) sur l’année 2009, on note une multiplication des dispositifs mis en place par les entreprises pour surveiller les salariés. La CNIL nous alerte aussi sur les risques de dérives. Caméras de surveillance, le « whistleblowing » (pratique de la dénonciation au sein des entreprises), système de géolocatisation, consultation des profils sur la toile, lecture des emails, écoute des conversations téléphoniques… « Take care, Somebody is watching You »…
La vidéosurveillance (3000 nouveaux dispositifs mis en place par les entreprises en 2009) et la géolocalisation, installée dans les véhicules montent en puissance depuis 3 ans.
Pourtant, les recommandations de la CNIL concernant la mise en application de ces outils de surveillance sont drastiques. Alors pourquoi rien n’arrête les délires paranos de nos entrepreneurs ?
En préalable, l’employeur a le droit de contrôler la bonne exécution du travail de ses salariés s’il respecte deux règles d’or :
- Le contrôle de l’employeur doit s’opérer sans porter atteinte à la vie privée de ses salariés,
- L’information préalable des salariés et des organes représentatifs est primordiale.
Quel est l’intérêt pour l’entrepreneur d’investir dans du matériel souvent coûteux pour surveiller ses employés ?
La première raison invoquée est le respect du temps de travail. Le Code du travail oblige l’employeur, s’il accorde des horaires variables, à vérifier le temps de travail (c’est-à-dire le temps rémunéré) de ses employés. C’est ainsi que les « pointeuses par carte » ont fait leur apparition. Elles sont de plus en plus remplacées par les pointeuses « biométriques à nuage de points » (la biométrie par empreinte digitale étant interdite pour le contrôle du temps de travail).
Parmi les autres raisons souvent invoquées, on retrouve le vol. C’est la raison donnée par les entreprises pour mettre en place des systèmes de caméras de surveillance ou faire appel à des sociétés privées comme Kroll (géant américain) pour surveiller leurs salariés.
Google a été accusé dernièrement d’avoir « fliqué » ses salariés sur le départ. La fuite des salariés à haut potentiel, formés par l’entreprise, coûte cher en frais de remplacement et en perte de compétences. C’est la raison pour laquelle, certaines entreprises, comme Google, mettent en place des outils de veille, leur permettant d’identifier les salariés sur le départ afin de tenter de les retenir en améliorant notamment leurs conditions de travail.
Pour aller encore plus loin, des entreprises américaines font appel à un service baptisé Social Sentry, qui leur permet de surveiller l’activité de leurs salariés sur FaceBook ou Twitter. Ceci a pour but de vérifier que l’image de l’entreprise ou de ses dirigeants n’est pas ternie sur la toile. Là encore, réside un fort enjeu économique pour la marque.
La multiplication des dispositifs de surveillance va engendrer de nombreuses jurisprudences dans les années à venir. Les services RH doivent de leur côté veiller de plus en plus au respect des bonnes conditions de travail des salariés et à créer le lien au sein des équipes sans pour autant oublier que l’entreprise doit subsister dans un environnement économique très instable et très concurrentiel. C’est donc à chacun, employeur et salarié, de se fixer des limites à ne pas dépasser.
Lorsque l’on est salarié d’une entreprise, on se doit d’être ‘réglo’ sur le temps de travail, le respect du matériel, et de l’image de l’entreprise que l’on représente, car il en va du respect de ses engagements comme de la pérennité de l’activité de son employeur.
Lorsque l’on est employeur, on a le droit d’utiliser certains outils de surveillance à condition que la raison invoquée soit réelle et qu’il ne s’agisse pas d’un subterfuge destiné à nuire à une catégorie de salarié.
De votre côté comment vivez-vous ce «fliquage » au quotidien ?
