Les systèmes de rémunération globale sont apparus après les crises successives des années 70 afin de donner aux entreprises des outils qui se voulaient plus « locaux » que les systèmes légaux. Ces dispositifs ont connu des développements inégaux dans les entreprises. Ils comprennent de nombreux avantages sociaux et représentent un réel plus pour les salariés qui ont la chance d’en bénéficier.
L’actualité met en exergue le réel succès du premier plan mondial d’actionnariat salarié de GDF SUEZ. Celui-ci a permis à plus de 200 000 collaborateurs du groupe dans une trentaine de pays de devenir actionnaires. 67 000 d’entre eux ont souscrit à cette offre pour un montant global de 535 millions d’euros. Le prix de l’action fixé en juillet 2010 comprenait une décote de 20% par rapport à la moyenne des cours relevés pendant 20 jours. En dehors du réel bénéfice réalisé par l’entreprise (le nombre des actions offertes est estimé à 25 millions), son image s’en est trouvée renforcée. Un tel engouement de la part des collaborateurs prouve la confiance qu’ils ont dans les perspectives d’avenir du groupe et dans sa stratégie.
Toutefois, ces systèmes de rémunération n’ont pas la faveur des syndicats qui préfèrent que les entreprises donnent la priorité au salaire et au pouvoir d’achat des salariés. Certaines centrales accusent même les entreprises de substituer volontairement des avantages sociaux à du salaire afin de payer moins de charges sociales.
Il est vrai aussi, que les rémunérations globales restent le privilège des salariés travaillant pour des entreprises ayant réalisé des accords dans ce sens.
Les travailleurs des TPE, petites PME, les artisans, les commerçants, les agriculteurs et les professions libérales bénéficient parfois de certains modes de rémunération variable visant à motiver notamment les forces de vente en temps de crise. Cependant, dans ce type d’entreprises les systèmes de rémunération globale restent exceptionnels et les avantages sociaux peu répandus.
Quel est l’avenir de la rémunération globale dans les entreprises françaises ?
Avec l’exemple de GDF SUEZ, l’actionnariat salarié risque de devenir un élément de négociation important dans les entreprises cotées. Mais d’autres systèmes sont aussi possibles tels que les « plans cafétérias » que l’on a vu naître en Belgique dans les années 2000 et qui permettent aux salariés de faire des choix personnalisés pour leur rémunération. Ce type de rémunération pourrait répondre à une volonté des salariés d’envisager une rémunération personnalisée en harmonie avec leur vie privée. Vous pouvez ainsi aménager votre rémunération en fonction de vos besoins : vous êtes sportif, alors un abonnement au fitness vous conviendra mieux qu’une crèche plus adaptée au besoin de votre collègue. Ce type d’avantages sociaux est pour l’instant difficile à mettre en place en France. Il peut toutefois faire l’objet de négociation tel que c’est le cas actuellement au Benelux.
Et vous, que pensez-vous des « plans cafétérias » ? Quels sont les avantages que vous aimeriez avoir ?
