La fonction RH serait pervertie, au nom de la rentabilité elle aurait trahi ce dont elle porte le nom : l’humain. On risquerait bien des désillusions à s’y engager. Pourtant, aux jeunes qui s’engagent dans ce domaine, sept DRH rappellent que sans goût de l’humain il est préférable de choisir une autre voie. Et si le principal malentendu venait de l’idée que l’on se fait de l’humain ?
Quel point commun entre le DRH d’un groupe de l’industrie automobile et celui d’un groupe bancaire ? Qu’est-ce qui rapproche la DRH d’une collectivité locale du DRH d’un groupe du secteur High-Tech ? Un credo, l’humain.
Complexité des hommes et des processus
Un bien beau mot, n’est-ce pas ? Humain. Il suffit de le prononcer pour que défile un cortège d’intentions louables dont seraient exclues d’inavouables passions. Pourtant, dès qu’il en est question, c’est bien de passions qu’il s’agit comme le rappelle Jean-Michel Bonavita, DRH Europe de Dura Automotive Systems : « Nous travaillons dans un domaine très passionnel, où les craintes sont manifestes, de perdre son job, de ne pas répondre aux attentes de l’entreprise. De plus, il existe un décalage entre l’idée que les salariés se font de leurs capacités et les attentes de l’entreprise, cela crée des tensions supplémentaires.»
Si l’on ajoute que les mutations ont été profondes au cours des dernières décennies, transformant une fonction support en fonction stratégique ; qu’autrefois les entreprises licenciaient quand elles allaient mal alors qu’aujourd’hui, c’est par anticipation, pour sauvegarder la compétitivité, alors qu’elles gagnent de l’argent ; si l’on prend en compte les tiraillements des DRH, entre leur rôle à court terme (faire en sorte que la ressource humaine soit rentable, ce que les actionnaires apprécient…) et leur rôle à moyen terme (prévoir, grâce au recrutement, à la formation, ce que sera la population d’une entreprise dans plusieurs années), on aboutit à cette conclusion : le domaine des Ressources Humaines est complexe. Très. À l’image de l’Homme.
Antagonismes
Les DRH interrogés ont tous en mémoire leurs débuts. Ils étaient, comme les jeunes diplômés d’aujourd’hui, motivés par le contact humain. Or, « l’aspect le plus sous estimé par ces jeunes est la complexité de la relation humaine », s’étonne, à moitié, Jacques Froissant, DRH du Groupe Valtech. À croire que pour être digne de la fonction, il suffit de faire un choix entre son aspect séduisant (le développement des ressources humaines : recrutement, formation, gestion des carrières…) et son « côté obscur » (licenciements, conflits sociaux, gestion des egos entre managers, mesures disciplinaires…) comme le désigne Abderrahman Lachkar, RRH à temps partagé de quatre PME de l’Isère. Ce serait oublier qu’un DRH est le garant de l’application des textes et que la qualité du climat social passe aussi par leur respect.
Inflation normative
Aujourd’hui, l’arsenal législatif (Code du travail, Codes périphériques comme celui de la Sécurité Sociale, Droit européen) et l’obligation de négocier en permanence rendent la fonction extrêmement astreignante, qui plus est à une époque où les salariés n’hésitent pas à croiser le fer avec leur employeur. Dans le secteur de l’automobile par exemple, les relations sociales représentent 60 à 70% de la fonction. En France, pays marqué par son histoire syndicale, ce volet est déterminant, « mes collègues à l’étranger n’ont pas les mêmes contraintes », observe Jacques Adoue, DRH de Cap Gemini. Même son de cloche dans le secteur public, bien que les directives et contraintes différent de celles du privé : « Un DRH doit s’occuper des textes autant que de l’humain, les textes s’imposent à nous et il est impossible d’y déroger », souligne Adrienne Ménard, DRH de la commune de Gradignan en Gironde.
L’indispensable appétence pour l’humain
Le rôle du DRH est protéiforme, « il dépend non seulement du type de structure mais encore du dirigeant et de sa vision de l’entreprise », note Jean-Michel Garrigues, DRH de BLB Associés. Mais pour s’occuper de tout ce qui a trait à l’Homme dans l’entreprise, il faut d’abord être prêt à aimer l’humain. À tous niveaux de poste et jusque dans les aspects les plus ingrats ou les plus techniques des RH, l’humain est présent, sous un de ses multiples visages. « Dans la paye par exemple, il y a du juridique et de l’administratif. Pour répondre aux questions d’un salarié ‒ où en suis-je de mes congés, de mes heures supplémentaires ? quels sont mes droits ? ‒ un gestionnaire paye doit faire preuve de qualités relationnelles », explique Muriel Rocher, DRH d’ING Direct. Et lors d’un licenciement, difficile d’oublier que derrière un poste à supprimer, il y a une personne et sa problématique sociale, d’où l’importance de l’éthique personnelle qu’il faut s’efforcer d’appliquer à chaque instant.
Sept DRH vous conseillent
Tous conscients de la difficulté de leur tâche et de ses enjeux, des critiques dont leur métier peut être la cible, tous passionnés par leur fonction, ils délivrent leurs conseils à ceux qui s’engagent dans les Ressources Humaines avec l’ambition d’accéder au sommet de leur hiérarchie.
Pour Jean-Michel Bonavita, l’inflation normative est la plus grosse difficulté actuelle : « Pour interpréter au mieux les textes, il faut être un réel praticien de la partie légale. Les étudiants sont peut-être un peu trop encouragés à penser qu’on pourrait aborder la fonction avec peu de connaissances en Droit Social ».
Ne commettez pas l’erreur de penser que vous serez manager en sortant de l’école, avertit Abderrahman Lachkar, « il est plus facile de débuter sur des métiers d’expert qu’à un poste de généraliste qui sera généralement réservé à des profils expérimentés ».
« À partir de 7 ans d’expérience, déterminez si vous voulez être un expert sur un métier des DRH ou si vous souhaitez vous développer sur une fonction de généraliste. Travaillez votre capacité de recul par rapport à une situation très émotionnelle comme le départ d’un salarié ou sa sanction », conseille Muriel Rocher. Insistant sur l’importance du système de valeurs personnel, elle vous encourage à vérifier que le vôtre est bien en ligne avec celui de votre entreprise. Ce point est particulièrement sensible quand il est question de licencier un salarié, sachant de les processus peuvent être très différents d’une entreprise à l’autre et s’entrechoquer avec vos valeurs.
Selon Jacques Froissant, les formations RH préparent bien aux aspects techniques classiques, peu à l’innovation permanente (l’informatique, les RH 2.0) et encore moins au management. Il recommande aux étudiants de ne pas se limiter aux stages techniques mais de se frotter à l’humain via une expérience en recrutement par exemple.
« Il importe de savoir se mettre à la portée de chacun, quel que soit son niveau hiérarchique, et de prendre en considération sa demande. Quand on réussit à faire cela, on est au cœur du métier des RH », souligne Adrienne Ménard.
Jacques Adoue pour sa part vous invite à vous positionner en acteur économique de l’entreprise, qui la dynamise. « La gestion des RH peut impacter le business de l’entreprise autant que le commercial et c’est au DRH de montrer que les RH ne sont pas seulement un coût. C’est parce que c’est difficile qu’il faut le faire. »
Enfin, pour préserver vos capacités de discernement et décider au mieux, « veillez à avoir une vision distante de vous-mêmes : vous devez être celui qui agit tout en étant capable de vous regarder agir », préconise Jean-Michel Garrigues qui rappelle que dans ce métier, il importe de savoir s’opposer à son patron.
Sophie Girardeau
L’article, met bien en évidence l’aspect Humain, très important dans la fonction de RH, mais c’est encore un peu timide je trouve. Si l’entreprise et ses fonctions RH remettent de l’Humain au coeur de l’entreprise, qu’est ce que cela implique au niveau de l’organisation ? Est-ce que les résultats sont quantifiable ? Comment mesurer le bien être au travail ? Car il s’agit bien de bien être au travail ! Nous arrivons à des questions essentielles dans toute organisation humaine complexe. C’est bien en termes de valeurs à promouvoir véritablement au sein de l’entreprise que se joue ici l’avenir de l’organisation. Il faut à mon sens prendre le meilleur de ce qui se fait dans les pratiques sportives d’équipes soumises à des contraintes fortes de compétitions et y ajouter inévitablement l’amour du travail bien fait, l’empathie pour ses collèques, aimer et se reconnaitre dans son entreprise, dans ce qui fait une valeur sûre : réussir ensemble. Il faut alors prendre l’humain dans sa globalité, fait de force et de faiblesse. La culture de l’urgence est ici à proscrire. Il vaut mieux, à mon sens, développer des stratégies d’anticipation collective ( en recrutement, constitution des équipes de travail, formation, rémunération juste par exemple). Les sciences de la psychologie, deviennent aussi importante, que les fonctions de gestion. Une approche du droit social, par ce qui fait l’essence des lois serait peut-être déjà une première solution objective.