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Égalité Femmes/Hommes : des pistes de réflexion avec l’Apec

Égalité Femmes/Hommes : des pistes de réflexion avec l’Apec

egalite-homme-femme-250x250Dans le prolongement des Trophées Apec de l’Égalité Femme/Homme, l’Apec a organisé le 25 janvier 2013 un petit déjeuner d’échanges sur cette thématique. Retour sur ces échanges et les pistes de réflexion qui en ont découlé.

L’Apec[1] a lancé en octobre 2011 les Trophées Apec de l’Egalité Femme/Homme, la deuxième édition a débuté, la remise des prix aura lieu le 9 avril 2013. Ils récompensent les initiatives de collaborateurs pour faire avancer cette cause au quotidien, concrètement, en complément des politiques Ressources Humaines des entreprises. Lors du petit déjeuner d’échanges du 25 janvier 2013, des pistes de réflexion ont émergé à la faveur des questions et observations des participants et des organisateurs. Et si la mixité passait notamment par le fait d’affûter sa démarche réseau quand on est une femme ? Ou encore, si certains outils favorisaient la mobilité ascendante et estompaient ainsi la problématique du plafond de verre ?

Réseauter, un réflexe d’homme ?

Les femmes sont-elles autant dans une logique de réseau que les hommes ? Les réseaux sociaux pourraient-ils booster la network attitude chez les femmes ? Dans le cadre de l’accompagnement de candidats, les consultants Apec observent que les hommes sont plus actifs en matière de réseau que les femmes. « Nous avons aussi pointé le fait que beaucoup d’entreprises s’intéressant au mentoring, promouvant des cercles féminins, c’est peut-être un signe que les réseaux sociaux peuvent faire avancer le sujet, grâce au partage d’idées, à l’entraide, à l’effet viral », explique Arnaud Gien-Pawlicki, responsable recrutement et marque employeur à l’Apec.

Des outils plus vecteurs d’égalité des chances que d’autres

« Il ressort également que certains outils, utilisés dans le cadre de la mobilité ascendante interne ou externe, sont vécus comme étant plus au service de l’égalité des chances que d’autres », note M. Gien-Pawlicki. C’est le cas du concours (dans le secteur public) et de l’offre d’emploi, des vecteurs perçus comme plus objectifs que les réseaux. Par ailleurs, dans le cadre de ses propres recrutements, l’Apec a constaté que les mises en situation (assessment centers) qu’elle propose ont permis d’augmenter de 50% le nombre de candidats à des postes de managers. « Ces mises en situation, dans leur design, ont quelque chose du concours, notre idée est de dire « venez vous tester », ce qui peut être moins intimidant que de postuler directement et nous posons cette hypothèse que c’est un outil qui pourrait aussi faire progresser l’égalité professionnelle femme/homme », commente-t-il.

Autre constat qui a été fait lors de ces échanges, l’absence d’outils permettant de mesurer les discriminations inconscientes lors des recrutements. Prendre conscience que les stéréotypes n’épargnent personne suffirait-il à pallier cette lacune ou bien doit-on s’en remettre aux outils pour qu’ils nous rappellent régulièrement ce que nous oublions facilement ?

Sophie Girardeau

Pour aller plus loin : l’Apec a publié en mai 2012 un état des lieux de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes dans les entreprises de 50 salariés et plus.


[1] Sans être militante ou spécialiste du sujet, l’Apec, qui a été mandatée en 2011 par le FSE – Fond social européen pour aider les entreprises à mettre en place des plans d’action, a toute légitimité à se positionner sur le sujet : son effectif est en effet composé de 72,23% de femmes, dont 66,17% de femmes cadres, dont 51,49% de femmes managers.

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