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Clonage : le risque de vouloir recruter sans risque

Clonage : le risque de vouloir recruter sans risque

dreamjobMême secteur d’origine, même formation, ayant de préférence occupé des fonctions similaires dans un précédent poste… Voilà de quoi rassurer DRH et recruteurs opérationnels. À moins que, pensant éviter les dangers de l’inconnu, ils ne fabriquent du risque en recrutant des clones.

La culture française alimente le clonage et l’esprit de corps se renforce quand, dans un contexte économique difficile, les entreprises ont besoin de se rassurer. Mais se réfugier dans le recrutement de profils issus des mêmes moules et façonnés par des expériences équivalentes met-il à l’abri de tout danger ? Non, car ce réflexe est risqué en termes de diversité, de fidélisation, d’évolution interne et d’employabilité.

En recrutant des clones « les entreprises se privent des apports d’autres méthodes, d’autres façons de penser, d’autres secteurs ; c’est un réflexe assez incompréhensible vu des États-Unis par exemple, où l’on estime que c’est la diversité qui fait la force », pointe Anne Lépinay, associée à L’Espace Dirigeants. Par ailleurs, une personne issue du même secteur recrutée pour une mission similaire à celle de son précédent poste risque de très vite s’ennuyer, s’ensuit donc un problème de fidélisation. Quant aux possibilités d’évolution interne, grâce aux passerelles métiers notamment, elles sont là encore réduites quand les ressources se ressemblent trop. « Il faut penser potentiel, si l’on ne recrute que des gens qui ont fait la même chose, c’est plus difficile de leur proposer une évolution hors de leur domaine », indique Mme Lépinay.

Enfin, le risque de détruire une filière d’emploi existe bel et bien quand un secteur est en crise. L’employabilité est en effet mise à mal dans les secteurs consanguins – l’automobile en est un exemple, qui ne recrute que des personnes qui en viennent. « En cas de PSE, on fait sortir des profils qui auront beaucoup de mal à se reconvertir alors que si l’on recrute des profils ayant des parcours plus diversifiés, on peut entrevoir leur reconversion. Le rôle des DRH est aussi de se préoccuper de l’employabilité des salariés », souligne-t-elle.

La démarche réseau, une voie pour sortir du clonage

On préconise aux candidats d’adopter une démarche réseau dans leur recherche d’emploi. Le conseil vaut pour les recruteurs. DRH, acceptez de recevoir des personnes pour des entretiens exploratoires ! Même si vous n’avez pas forcément de poste à pourvoir, qui plus est si vous intervenez au sein d’une structure suffisamment étoffée pour être dotée de ressources dédiées au recrutement. « La démarche réseau ouvre les perspectives, elle contribue à casser les silos que sont un secteur, un métier, une formation », explique Anne Lépinay. La démarche est chronophage, elle n’est pas applicable aux gros volumes de recrutements, certes, mais elle mérite qu’on s’y attarde.

Le clonage est un réflexe sécuritaire, les DRH peuvent l’émousser en s’ouvrant à d’autres métiers, d’autres pratiques, grâce à des benchmarks et des partages d’expériences réguliers, en s’intéressant aux pratiques innovantes encore à l’état d’expérimentation. Les réseaux sociaux peuvent également contribuer à sortir du clonage comme l‘observe Mme Lépinay : « Les recruteurs reçoivent les CV qu’on veut bien leur envoyer alors qu’ils peuvent être actifs sur les réseaux sociaux et faire des recherches qui sortent des critères établis, malgré eux parfois d’ailleurs ils ont accès à des profils différents. » Une mise à plat des process de recrutement peut également mettre en évidence ceux qui favorisent le clonage, celui-ci commence parfois dès l’élaboration du profil de poste et de l’annonce d’emploi.

Dans un marché peu favorable à la diversité – les candidats sont nombreux, les recruteurs peuvent choisir entre différents clones – qu’est-ce qui motiverait les DRH et recruteurs opérationnels à sortir de leur zone de confort ? La conscience qu’en temps de crise, c’est plus l’audace que le repli, le protectionnisme, qui peut changer la donne ?


Sophie Girardeau

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2 Reponses à “Clonage : le risque de vouloir recruter sans risque”

  1. Jérôme says:

    Article très intéressant, bien qu’un peu convenu.

    Il reflète un gâchis de compétence bien réel et un manque de souplesse du marché du travail.

    La moindre expérience enferme dans des cases dont les salariés ont bien du mal à sortir par la suite.

    J’ajouterai que les clones ont deux avantages qui sont particulièrement recherchés :
    - Ils sont très rapidement opérationnels (et donc peu coûteux en termes de formation). Les entreprises tendent à exiger un retour sur investissement de plus en plus rapide.
    - Ils ne nécessitent pas de remise en question de la part de l’organisation

    A l’inverse cette autarcie limite fortement l’innovation tant organisationnelle que technologique.

    Espérons que cela change à l’avenir… je n’y crois pas trop, car cette mentalité est très ancrée et tend à se renforcer car en cas de crise les entreprises misent de plus en plus sur la survie à court terme plutôt que sur une stratégie RH de long terme. Et dans ces conditions hélas les clones restent la meilleure solution.

  2. Charlotte says:

    Oui les recruteurs recrutent des clones!
    Cet article a un point de vu global intéressant, cependant dans la réalité du terrain les choses sont différentes.
    Nous sommes avant tout les acteurs d’entreprises commerciales qui ont besoin que leur ressources humaines soient rapidement opérationnelles.
    Certes nous travaillons avec de l’humain mais la finalité est la même.
    Est ce qu’un vendeur de voiture, qui a en face de lui un artisan qui recherche un nouvel utilitaire pour son activité, va présenter à son client des cabriolets!
    Et bien non puisque cela ne correspond pas au besoin du client.
    Les recruteurs font la même chose, ils ne présentent pas à leurs clients des candidatures qui ne correspondent pas au besoin identifié…

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