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Comment transformer un DRH administratif en DRH leader

Comment transformer un DRH administratif en DRH leader

150x150_formationLa fonction RH est en profonde transformation depuis les dix dernières années. D’un positionnement aval (gérer) elle passe à un positionnement amont (anticiper). La mission des DRH, leurs compétences, sont donc amenées à évoluer, comment accompagner ce changement ?

On demandait autrefois au DRH de se concentrer sur des tâches administratives reliées aux différents process RH. En recrutement par exemple, la vérification des références des candidats, le recueil de leurs données personnelles pour l’établissement du contrat de travail. Ou, pour la formation, l’identification des organismes, leur sélection, la planification et l’organisation des séminaires. À présent, il s’agit en recrutement de « se concentrer sur l’identification des compétences dont l’entreprise a besoin, de savoir où les trouver et comment les attirer », explique Yael Malka, manager chez convictionsRH, cabinet spécialisé dans les évolutions de la fonction RH.

Endosser le rôle de conseil RH aux opérationnels

Le positionnement amont de la fonction entraîne un changement de posture du DRH, il l’amène à intervenir comme un consultant interne. Est-ce si naturel ou au contraire vécu comme une contrainte ? Valoriser l’expertise des DRH en poste depuis longtemps permettrait d’éviter la résistance au changement. Illustrons : un profil très expérimenté connaît tous les écueils administratifs et juridiques des différents process RH, on va maintenant attendre de lui « qu’il utilise son expertise pour apporter des idées nouvelles et établir les meilleures pratiques relatives à la gestion des collaborateurs », poursuit Mme Malka. Il s’agit donc de valoriser l’activité administrative en faisant ressortir la notion de service – consistant à délivrer des conseils RH aux managers opérationnels –, service dont il faudra également mesurer la qualité.

Mais c’est aussi à la source que cette transformation doit aussi être prise en compte,  dès la formation des RH. C’est en cours. « HEC par exemple s’est posé la question de garder ou de revoir le module RH de ses formations MBA sur l’année 2012/2013, pour lui donner une orientation plus stratégique. Qui plus est, présenter la GPEC ou l’administratif RH ne donne plus envie à la génération actuelle de faire des RH », précise-t-elle. On assiste donc à un changement de modèle, l’excellence RH remplace l’administratif RH et cette vision de la fonction est particulièrement stimulante, “ennivrante” même aux dires de Mme Malka, pour les profils les plus jeunes.

Redéfinir le poste de DRH et ses compétences

Hier une fonction plus administrative que managériale, aujourd’hui une fonction pluridisciplinaire marquée par l’anticipation, demain une fonction véritablement partenaire du développement de l’entreprise, tenant compte d’enjeux de développement durable et technologiques, notamment, une fonction sans doute plus industrialisée aussi. Il convient d’ores et déjà de redéfinir les contours de la fonction des DRH en poste, de redéfinir aussi leurs objectifs, leurs responsabilités et leurs compétences. « On va notamment garder leurs compétences juridiques tout en attendant d’eux qu’ils définissent des stratégies, ce qui diffère de l’analyse d’un CV. Ces transformations passent entre autres par du bilan de compétences, par des entretiens pour évaluer leur envie d’aller dans cette direction », souligne Mme Malka. De la dimension internationale ou locale du poste, de sa place dans l’organigramme dépendra aussi le rôle du DRH, une place qui est fonction de la maturité de l’entreprise dans la façon de percevoir ses ressources humaines.

Accompagner le changement

« Les DRH sont plus ou moins bien accompagnés dans cette évolution. Celle-ci fait généralement partie d’un projet de transformation globale de l’entreprise ou résulte de la définition de nouveaux objectifs ou bien de l’élaboration de nouveaux projets », observe Yael Malka. Deux formules d’accompagnement se détachent : la formation externe ou l’apprentissage. Certaines entreprises envoient le DRH sur le terrain en effet. Une semaine par mois il accompagne un manager, commercial par exemple, va avec lui chez les clients, pour comprendre quels sont ses enjeux et de quelles compétences clés il a besoin. D’autres entreprises sortent pour un temps leur DRH de sa fonction pour le placer à un poste opérationnel. Le but : le plonger au sein même de l’activité. Enfin, il existe dans les grands groupes un poste dédié à l’accompagnement de cette transformation : le POD (Personal & Organisational Development, en charge, comme son nom l’indique, du développement des personnes et des organisations).
Le niveau d’accompagnement et sa qualité varient. « Tout dépend de la façon dont l’entreprise perçoit ses salariés, pointe Mme Malka. Les voit-elle comme un moyen d’atteindre un objectif avec comme seule attente, du résultat, comme une ressource à amortir en termes de coût ? Ou bien comme des ressources qui participent à la performance ? Dans ce dernier cas, elle accompagne la transformation qu’elle demande à son DRH ».

Sophie Girardeau

Une réponse à “Comment transformer un DRH administratif en DRH leader”

  1. La tendance est bien à un élargissement des missions de la fonction RH.

    Mais le DRH n’est pas Shyva. Il ne peut pas démultiplier les casquettes à l’envi. Il ne peut pas tout faire, être au four de la stratégie et au moulin de l’opérationnel.

    Il va donc falloir faire des choix. Et “choisir c’est renoncer”.

    Quelles sont alors les activités que le DRH ne doit plus traiter ?

    Il convient en la matière de ne pas répondre en termes de souhait ou d’aspiration professionnelle mais d’évaluer le rôle dévolu aux acteurs de la DRH en fonction de la stratégie de l’entreprise et de ses perspectives de développement. Objectivement. Quantitativement. Qualitativement.

    Il s’agit, in fine, d’appliquer à la DRH une approche de GPEC qu’elle prône pour autrui déjà depuis longtemps.

    Car, oui ! on ne transforme pas un gestionnaire administratif des formations en développeur des compétences ou en ingénieur pédagogique du jour au lendemain, ou un juriste en droit social en stratège.

    Et si la fonction RH ne fait plus les paies, le tri des CV, la logistique de la formation…. qui va le faire ?
    La fonction RH ne peut être talentueuse sans rigueur, et sans verrouiller les fondamentaux basiques de ses missions régaliennes.

    En plus d’un GPEC, il faut donc une GPO-RH : une gestion prévisionnelle de l’organisation RH.

    Que la fonction RH se concentre sur ce à quoi elle devrait servir, aujourd’hui et demain, nécessite une vraie évolution des mentalités.

    “Tout se transforme” titrait le baromètre CSC lors de son dernier baromètre RH…. même la fonction RH !

    Sur ce sujet : “Quelles missions pour la Direction des Ressources Humaines ?” http://bit.ly/Ww9XWQ

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