Vous avez un désir d’indépendance et d’autonomie et vous souhaitez démarrer votre activité sans trop prendre de risques. Deux statuts peuvent éventuellement répondre à ce besoin : l’auto-entrepreneur et le portage salarial.

Voyons si c’est vraiment le cas !

Qu’est-ce que le statut d’auto entrepreneur ?

Dans notre article sur les « Français et l’entreprenariat » nous avions déjà abordé ce statut. Lancée le 1er janvier 2009, la disposition relative à l’auto-entreprenariat simplifie au maximum les démarches administratives car elle évite l’inscription de l’auto-entrepreneur sur un registre commercial, et en allège sa fiscalité. Pour devenir auto-entrepreneur, il suffit de remplir un formulaire sur internet accompagné d’une photocopie de la carte d’identité transmise au centre de formalité des entreprises (CFE) et c’est tout. Pour cesser son activité, la démarche est identique.

La mesure phare de ce régime est : « pas d’impôt sans chiffre d’affaires ». Grâce à une formule libératoire, l’auto-entrepreneur peut payer progressivement ses impôts de l’année.

Pour autant, ce régime a des limites. Le plafonnement du chiffre d’affaires réalisable est établi à 80 300 € pour une activité commerciale et à 32 000 euros dans le secteur des services. Ces chiffres sont calculés pour une année civile complète. Une personne qui commencerait son activité en juin, ne pourrait réaliser que la moitié du chiffre d’affaires dont relève son activité.

Lorsque l’auto-entrepreneur dépasse ce plafond, il doit alors créer une entreprise individuelle sous un régime plus classique comme celui de l’EURL.

Enfin, rappelons que le statut d’auto-entrepreneur a été créé essentiellement pour permettre une seconde activité ou pour donner l’occasion aux retraités d’améliorer leurs revenus.

Qu’est-ce que le portage salarial ?

En préambule, il est important de préciser que cette activité ne s’adressera plus prochainement qu’aux cadres. En effet, depuis la signature, le 24 juin dernier, d’un accord sur le portage salarial, de futures dispositions législatives devraient limiter ce statut à cette catégorie de personnel.

L’avantage principal du portage salarial tient à la possibilité d’exercer légalement une mission ponctuelle ou des missions successives sans nécessité de créer une entreprise. Le salarié porté doit prospecter ses clients, négocier le prix de la prestation et mettre directement une entreprise cliente en relation avec l’entreprise de portage salarial. C’est l’inverse de ce qui se fait dans les entreprises d’intérim.

Le salarié porté pouvait, jusqu’à présent, bénéficier d’un CDD d’une durée maximum de trois ans. Le nouvel accord, lorsqu’il entrera en application, permettra, en fonction des cas, de bénéficier soit d’un CDD, soit d’un CDI si le salarié porté justifie simultanément de plusieurs prestations de portage sur une longue période.

Le nouvel accord permettra aussi la mise en place d’un salaire minimum pour le salarié porté de 2900 € auxquels s’ajouteront 5% d’apport d’affaires.

Le salarié porté a l’avantage de bénéficier d’une autonomie, d’une grande liberté dans le choix de ses missions et dans l’organisation de son travail tout en se déchargeant des tâches administratives liées à la création d’entreprise.

Toutefois, le coût du portage salarial comprend les honoraires de la société de portage mais aussi des cotisations sociales. De plus, ce statut n’est toujours pas sécurisé juridiquement malgré l’accord signé qui commence à susciter de nombreuses protestations y compris de la part des signataires. Le Gouvernement doit maintenant proposer la loi découlant de cet accord. Ceci risque de provoquer de nouveaux débats et de modifier par voie de conséquence le contenu actuel de l’accord signé.

Pour conclure je dirai que ces deux statuts, alléchants en apparence, ne peuvent être intéressants que pour une courte période. Parfois, lorsque l’on veut se lancer dans la grande aventure de la création d’entreprise, il est préférable de prendre le temps d’étudier son projet, de le chiffrer, de faire un « business plan » et de franchir le pas en créant directement une entreprise individuelle.

Et vous, quelle expérience avez-vous de ces deux statuts ?

En 25 ans, six lois visant à réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes, un seul résultat : 16% d’écart de rémunération de salaires : c’est inadmissible !

Les Etats généraux de la femme 2010 organisés par le magazine ELLE sous l’égide de Madame Simone WEIL ont permis de réaliser un tour de France des problèmes rencontrés par les femmes dans leur vie au travail. Le constat est stupéfiant dans tous les domaines. De nombreuses inégalités persistent et les discriminations existent toujours dans le milieu du travail. 40 ans après les premiers Etats Généraux, un « livre blanc »  a été réalisé à cette occasion contenant 24 propositions visant à améliorer la condition de vie des femmes. Cet ouvrage a été remis à François FILLON le 1er juin dernier.

Mais ces Etats Généraux ont permis également à l’association « Osez le féminisme » qui se bat depuis des années pour l’égalité hommes/femmes, de lancer un blog édifiant baptisé « Vie de meuf » (avec un petit clin d’œil au site « Vie de merde »). Celui-ci a pour ambition, à l’instar de son homologue, de recueillir les témoignages des femmes dans leur vie professionnelle afin de mettre en exergue les discriminations qu’elles subissent au quotidien. Ce blog, dont vous avez certainement dû entendre parler, fait le « buzz » depuis la mi-juillet comme en témoignent les centaines de commentaires postés.

Ces anecdotes glauques à vous filer le bourdon racontent un quotidien déprimant et nous mettent face à une réalité du monde du travail désarmante. Je ne suis pas persuadée que ce type de message lancinant soit la meilleure réponse au machisme ambiant. N’oublions pas que nous avons tous autour de nous des femmes qui travaillent et qui s’épanouissent dans leur vie professionnelle. Il serait bon de mettre en avant la parole à ces femmes-là et de les montrer en exemple. Elles représentent la société de demain. N’oublions pas non plus que les femmes dans le monde politique commencent à s’émanciper. Ségolène Royal, candidate à la Présidentielle, Martine AUBRY, Secrétaire Générale du PS, les femmes Ministres et Secrétaires d’Etat du Gouvernement actuel sont de bons exemples. Dans le monde, d’autres exemples peuvent être cités comme celui d’Hillary Clinton ou ceux du Chili et de l’Argentine où les femmes candidatent à la fonction suprême. Ce n’est pas un leurre. Il s’agit juste pour nous tous de continuer à se battre.

Je me demande enfin si ce bourdonnement de lamentations basées sur un ressenti ne finit pas par banaliser ces situations au demeurant dramatiques. S’il est important d’être conscient des discriminations que peuvent subir les femmes au quotidien dans leur emploi, tout comme les homosexuels, les étrangers, les blacks, les beurs, les handicapés, ne faut-il pas mieux tendre, grâce à des quotas, des lois, des propositions, des exemples de réussite, à changer notre société, plutôt que de se plaindre froidement ? Nous ne sommes pas tous aigris.

Je garde foi dans le combat de la liberté de la femme au travail et dans sa vie privée. Il faut mettre à bas les murailles de préjugés et les tabous qui emprisonnent les femmes et toutes les victimes des discriminations. Croyons en l’humanité et battons-nous aux côtés des associations comme A compétences égales qui luttent contre toutes les discriminations pour un monde du travail plus juste. Des sites tels que « du Rose dans le Gris » agissent aussi dans ce sens et peuvent vous venir en aide. L’initiative d’Accent sur elles est très positive, puisqu’elle vise à mettre en réseau les talents féminins pour les faire rayonner. Action de femme, permet, de son côté, de promouvoir la présence des femmes dans les conseils d’administration et les hauts lieux de décision. Les femmes qui le souhaitent peuvent donc prendre part aux actions qui sont mises en place par ces réseaux très présents sur la toile. Alors, stop aux jérémiades !

Notre blog a, à plusieurs reprises, mis en avant le Girl power dans nos entreprises et soutient l’idée que la diversité dans les Ressources Humaines, et plus particulièrement chez les cadres, accroît mécaniquement le vivier des talents.

Enfin pour conclure, j’aimerais vous dire qu’il existe aussi des entreprises qui mettent en œuvre des plans d’actions pour réduire les écarts et qu’il est important de ne pas les oublier. Je pense notamment à Hewlett-Packard qui s’engage à combler les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant 1 million d’euros sur la table (cf. Liaisons Sociales de mai dernier).

Il faut donc rester vigilants et garder les yeux et les oreilles grands ouverts sur tout ce qui se fait de bon et de moins bon dans le monde du travail en France pour agir dans le bon sens.

Partagez-vous mon point de vue ?

Les systèmes de rémunération globale sont apparus après les crises successives des années 70 afin de donner aux entreprises des outils qui se voulaient plus « locaux » que les systèmes légaux. Ces dispositifs ont connu des développements inégaux dans les entreprises. Ils comprennent de nombreux avantages sociaux et représentent un réel plus pour les salariés qui ont la chance d’en bénéficier.

L’actualité met en exergue le réel succès du premier plan mondial d’actionnariat salarié de GDF SUEZ. Celui-ci a permis à plus de 200 000 collaborateurs du groupe dans une trentaine de pays de devenir actionnaires. 67 000 d’entre eux ont souscrit à cette offre pour un montant global de 535 millions d’euros. Le prix de l’action fixé en juillet 2010 comprenait une décote de 20% par rapport à la moyenne des cours relevés pendant 20 jours. En dehors du réel bénéfice réalisé par l’entreprise (le nombre des actions offertes est estimé à 25 millions),  son image s’en est trouvée renforcée. Un tel engouement de la part des collaborateurs prouve la confiance qu’ils ont dans les perspectives d’avenir du groupe et dans sa stratégie.

Toutefois, ces systèmes de rémunération n’ont pas la faveur des syndicats qui préfèrent que les entreprises donnent la priorité au salaire et au pouvoir d’achat des salariés. Certaines centrales accusent même les entreprises de substituer volontairement des avantages sociaux à du salaire afin de payer moins de charges sociales.

Il est vrai aussi, que les rémunérations globales restent le privilège des salariés travaillant pour des entreprises ayant réalisé des accords dans ce sens.

Les travailleurs des TPE, petites PME, les artisans, les commerçants, les agriculteurs et les professions libérales bénéficient parfois de certains modes de rémunération variable visant à  motiver notamment les forces de vente en temps de crise. Cependant, dans ce type d’entreprises les systèmes de rémunération globale restent exceptionnels et les avantages sociaux peu répandus.

Quel est l’avenir de la rémunération globale dans les entreprises françaises ?

Avec l’exemple de GDF SUEZ, l’actionnariat salarié risque de devenir un élément de négociation important dans les entreprises cotées. Mais d’autres systèmes sont aussi possibles tels que les « plans cafétérias » que l’on a vu naître en Belgique dans les années 2000 et qui permettent aux salariés de faire des choix personnalisés pour leur rémunération. Ce type de rémunération pourrait répondre à une volonté des salariés d’envisager une rémunération personnalisée en harmonie avec leur vie privée. Vous pouvez ainsi aménager votre rémunération en fonction de vos besoins : vous êtes sportif, alors un abonnement au fitness vous conviendra mieux qu’une crèche plus adaptée au besoin de votre collègue. Ce type d’avantages sociaux est pour l’instant difficile à mettre en place en France. Il peut toutefois faire l’objet de négociation tel que c’est le cas actuellement au Benelux.

Et vous, que pensez-vous des « plans cafétérias » ? Quels sont les avantages que vous aimeriez avoir ?

Etre victime du harcèlement moral par son employeur, c’est fondamentalement injuste. Les salariés sont souvent attachés à leur entreprise et à l’équipe à laquelle ils appartiennent. Alors lorsqu’ils sont ‘dans la seringue’ comme on dit dans notre jargon, c’est le ciel qui leur tombe sur la tête et souvent tout une vie de labeur qui s’effondre. Il y a très peu d’issues pour eux : se replier sur eux-mêmes en attendant que ça passe, changer d’entreprise (en temps de crise…). Les plus téméraires font intervenir les syndicats, et lorsque la situation perdure…

Depuis deux ans les risques psychosociaux sont devenus le sujet brûlant de l’actualité du monde du travail. La vague de suicides dans de prestigieuses entreprises françaises, hélas, n’a fait qu’accentuer ce phénomène. L’Europe se mobilise aussi autour d’une campagne « Move Europe » qui vise à informer et à sensibiliser les entreprises sur le stress et les risques psychosociaux.

Une étude réalisée par l’INVS auprès de 6000 salariés a révélé que 16% des femmes ont été exposées à des menaces et à des humiliations au cours de 12 derniers mois contre 12% des hommes. Les cadres aussi se plaignent souvent d’un stress trop important au travail et des risques qu’ils encourent à donner leur opinion sur la stratégie définie par leur employeur. Un cadre dans « la seringue », se voit du jour au lendemain enlever des missions. Il ne participe plus aux réunions. On lui cherche des noises tous les jours. Il doit donc se justifier tous les jours sur son travail. Mais il ne sait pas pourquoi. Et lorsqu’il pose la question à son supérieur hiérarchique, on lui répond que pas du tout, « tout va bien ». On peut en devenir fou à force.

Selon le Code du travail (article L-1152-1) « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »

Pour qu’il y ait reconnaissance d’un harcèlement, il faut donc la présence

D’agissements « répétés » : un seul agissement hostile ne caractérisera pas le harcèlement, même si un tel agissement est répréhensible,

D’actes « susceptibles de porter atteinte » : peu importe que le harceleur soit parvenu ou pas à ses fins, son simple comportement suffit à caractériser l’infraction.

Il appartient au salarié d’établir les faits permettant de présumer qu’il est victime de harcèlement, tandis que le défendeur, au vu de ces éléments, devra apporter la preuve que les agissements en cause ne constituent pas un harcèlement moral « et s’appuie sur des éléments objectifs » (article L-1154-2 du Code du travail). L’INRS vous apportera toutes les précisions règlementaires et jurisprudentielles sur cette question.

En dehors des considérations purement juridiques, l’association « mots pour maux au travail » apporte d’autres précisions intéressantes à connaître.

Quelles sont les actions à mener en cas de harcèlement ?

L’INRS propose cinq actions possibles pour les victimes d’agissements hostiles :

Rechercher une écoute auprès de son entourage ou de son médecin et être entendu dans sa souffrance,

Désamorcer si possible la situation par un dialogue ou une clarification avec la ou les personnes concernées,

Se protéger : dialoguer avec son supérieur hiérarchique quand c’est possible, prendre contact avec les représentants du personnel et le service de gestion des RH, éviter de rentrer dans l’engrenage de l’attaque ou de la défense systématique,

Se faire conseiller par : les services de renseignement des directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation, l’association d’aides aux victimes, un avocat ou conseillers juridiques,

Agir pour faire reconnaître ses droits et obtenir  réparation : constituer un dossier contenant suffisamment d’éléments de preuve, déposer une plainte auprès du procureur de la République.

Maintenant que vous avez les outils pour identifier le harcèlement moral, pensez-vous être, ou avoir été, harcelé(e) ? Partagez avec nous votre expérience et dites-nous quelle a été votre démarche pour vous défendre.

Articles intéressants :

20 minutes : Victime du harcèlement moral

ANACT : Dossier « Risques psychosociaux – reparler du travail »

Une enquête menée récemment par Monster rappelait l’attachement des salariés français à la sacrosainte pause café du matin, une majorité d’entre nous la jugeant essentielle dans la vie de l’entreprise, pour tisser de bonnes relations au bureau ou se tenir au courant des bruits de couloirs.

Mais pendant que les plus sociables s’éclatent à la machine à café, que font les autres ?
Pour la France, les réponses se trouvent ici. Quant à nos chers amis australiens, les plus initiés d’entre eux pourront s’offrir une pause moins conventionnelle…

Car une célèbre marque de barres chocolatées, qui appelle à la pause depuis des années, a tout prévu.
Une webcam diffuse en streaming et en direct, pendant les heures de travail,  les images de Desk Jockey, un employé de bureau spécialement embauché pour répondre aux désidératas des internautes souhaitant s’offrir une pause au travail.
Un festival de bruits d’animaux, de défis loufoques exécutés en direct à la demande des visiteurs du site, et une franche rigolade à la clé, idéale pour reprendre du poil de la bête entre deux réunions soporiphiques.
Enfin, cerise sur le gâteau, les performances ne sont jamais scabreuses. A quand l’équivalent français ?

Notre blog s’est déjà intéressé au développement du bien être au travail dans nos entreprises mais plutôt sur le volet aménagement de temps de pause ou la gestion des risques psychosociaux. Un récent sondage du baromètre Monster.fr indiquait que 70 % des 2276 salariés interrogés estimaient que le bien-être au travail représentait pour leur entreprise « le cadet de ses soucis ».

C’est la raison pour laquelle aujourd’hui nous allons plutôt voir le volet psychologique du bien-être au travail par le biais du développement de l’estime de soi, aidés par un sociologue et psychologue du travail Eric Sutter qui reprend sur son blog M@rs-Lab une grande partie de ses préceptes.

1er Volet : Construction de son identité professionnelle par l’estime de soi

L’estime de soi se définit comme étant un jugement de valeurs porté par soi-même sur soi, qui lorsqu’elle est élevée peut entraîner de la satisfaction et du bien-être au travail alors que lorsqu’elle est faible entraine une insatisfaction générale voire un manque de confiance en soi.

Face à des situations professionnelles complexes comme la prise de parole en public, l’affrontement avec un supérieur hiérarchique colérique, la négociation avec un client de mauvaise humeur, chaque individu fait psychiquement référence à son histoire professionnelle pour identifier des situations équivalentes qui lui serviront de « guide » quant à sa façon de réagir. Sa réaction se conforme à trois référents psychiques intériorisés depuis qu’il travaille voire depuis sa plus tendre enfance :

-  Premièrement, le récit autobiographique que l’individu s’est lui-même construit

-  Deuxièmement, sa faculté à intégrer de nouvelles informations apportées par les nouvelles expériences

  - Troisièmement, les évaluations faites par autrui sur lui-même

2ème Volet : Estime de soi : l’importance du jugement des autres

Les entretiens annuels d’évaluation sont l’exemple même du jugement que peut porter un manager sur le travail ou la capacité qu’a un collaborateur à réaliser son travail. Les collègues de travail portent aussi un jugement sur nos capacités. L’influence des opinions des autres est fonction de la confiance que l’on a dans les compétences des personnes qui se sont exprimées. Ainsi le feed-back qui nous est renvoyé, évalue à la hausse ou à la baisse l’image de soi. Plus ces feed-back sont présentés de manière encourageante, plus ils incitent à une revalorisation de l’image de soi. Inversement, plus ils sont présentés de manière décourageante, plus ils incitent à une réévaluation dévalorisante de l’image de soi. Si au contraire, les informations renvoyées à un individu contredisent ce qu’il pense de lui, il se sent menacé dans son identité et dans son estime de soi. C’est d’autant plus grave que ce feed-back intervient lorsque l’entreprise est en crise et dans une conjoncture économique défavorable.

3ème Volet : Le Manager tuteur de l’estime de soi des collaborateurs

Il n’est pas facile d’être Manager de nos jours et de relayer la stratégie de l’entreprise auprès de ses collaborateurs tout en veillant à leur bien-être quotidien au travail et à l’atteinte de leurs objectifs. Il est toutefois quelques conseils que nous pouvons leur donner pour veiller à ne pas détruire l’estime de soi des collaborateurs.

Le Manager doit être vigilant sur certains points :

  Entretenir une trop grande distance ou être trop peu disponible à leurs sollicitations

  Canaliser difficilement ses émotions ou transférer son stress sur ses collaborateurs

  Fixer des objectifs flous ou inatteignables qui ne peuvent conduire qu’à l’échec

  Ne pas fournir les ressources nécessaires ni l’autonomie de décision permettant aux collaborateurs d’atteindre leurs objectifs

  Emettre en permanence des signes de reconnaissance négatifs et être avare des signes de reconnaissance positif

  Humilier ses collaborateurs ou s’acharner sur certains en les transformant en bouc émissaires

Enfin, toujours selon Eric SUTTER, le Manager doit adopter une posture hiérarchique, c’est-à-dire qu’il doit être sensible à la logique de valeurs qui guide ses collaborateurs.
Ainsi, un bon manager  doit aussi savoir développer l’estime de soi chez ses collaborateurs.

L’entreprise est un lieu propice aux rencontres. En effet, plus d’un tiers de celles-ci se font sur le lieu de travail. Mais entre vie privée et vie publique comment faire en sorte que cette situation ne tourne pas au casse-tête pour l’entreprise et pour les couples ainsi constitués ?

Une histoire d’amour au bureau peut vite devenir une source de stress ou au contraire être stimulante. Le monde du travail, où se croisent des individus toute la journée, en a fait sa réalité. Mais que faire lorsque l’amour vous tombe dessus avec un hiérarchique, un collègue de travail, ou un subordonné ? Quels types de problèmes risquent de surgir et quels sont les pièges à éviter ?

Certaines entreprises interdisent, au nom de la cohésion sociale, les relations amoureuses entre collègues. La psychologue Yvonne Poncet Bonnisol affirme que le couple peut être une source de productivité car « lorsque le lieu de travail est associé au plaisir, on cherche à offrir une meilleure image de soi à tout point de vue. Lorsque l’objet du désir est un supérieur hiérarchique, on peut atteindre une rentabilité étonnante ! ».

Cependant, le point de vue des dirigeants qui s’opposent à ces relations est tout de même intéressant. Il est vrai que lorsqu’un couple se crée, les risques de conflits d’intérêt, de jalousie de la part des collègues, de perte de confidentialité sur les dossiers importants, de jugement faussé sur le travail de l’être aimé ou de représailles en cas de rupture sont réels. Les promotions obtenues sur l’oreiller sont très vite soupçonnées, ce qui génère un sentiment de rupture d’équité qui est gravement nuisible à l’entreprise.

Si la loi interdit l’intrusion de l’employeur dans la vie privée de ses collaborateurs, il existe pourtant de nombreuses façons pour lui de faire pression sur les couples : la précarisation des contrats, les évolutions de carrière bloquées ou encore les changements de service pour éviter la proximité.

Alors parfois la bonne solution est de cacher son idylle, même si cela devient vite un « secret de polichinelle ». Ceci donne le double avantage de pimenter la relation et de préserver les intrusions des hiérarchiques et des collègues dans sa vie privée. Dans ces conditions, il est bien évident qu’il faut éviter les grandes effusions en public, les journées passées à chater sur l’intranet de la boîte, les pauses déjeuner à rallonge, les disputes et bien entendu le sexe. Ce dernier point peut être considéré comme un motif de licenciement. Il ne faut pas oublier non plus que la fonction d’un salarié est de produire pour son entreprise, pas de se reproduire ! Enfin, il est important de veiller à sa réputation au boulot. Le coutumier des rencontres amoureuses entre collègues sera vite catalogué. L’entreprise n’est pas non plus un terrain de chasse ou de séduction…

Et que dire des relations qui s’installent lorsque la romance se termine mal. Il s’avère qu’après, il est souvent difficile d’aborder son travail aussi sereinement qu’auparavant.

Si vous avez vécu une histoire d’amour au boulot, racontez-nous comment vos collègues et votre hiérarchique ont réagi.

L’Homme.fr a posé sur le sujet de la séduction au travail un regard très « masculin ».

Une récente étude réalisée par Monster montre que 77% des salariés interrogés considèrent la pause café du matin comme un moment essentiel dans la vie de l’entreprise, 65% d’entre eux l’estiment nécessaire pour tisser de bonnes relations au bureau et 12% pour se tenir au courant des bruits de couloirs.

Le café est aussi la boisson la plus prisée sur le lieu de travail et selon une étude menée pour Nespresso sur le « rôle sociétal du café en entreprise », 80% des salariés interrogés déclarent en boire pendant les temps de pause ou durant les réunions. Il est vrai que siroter un café devant un distributeur automatique est devenu un rituel détourné par la série télévisée « Caméra Café ». Mais beaucoup plus sérieusement, au-delà de ce moment de détente, la pause café est aussi un outil de management pour renforcer la cohésion au sein d’une équipe et même un bon moyen d’apaiser les tensions ou de s’aérer les neurones. Courriers cadres nous révèle même qu’une étude très sérieuse menée par des chercheurs de l’Université de New York a démontré qu’il est conseillé de prendre la pause café à la suite d’une activité intellectuelle assez dense. En effet, à cette condition, « la pause permet à notre cerveau de trier les informations reçues et de retenir les plus importantes », elle permet aussi « d’allonger la capacité de concentration de deux heures dans la journée ».

Ces temps de pauses participent aux bonnes conditions de travail et il est important de ne pas les regarder d’un mauvais œil. L’étude de Nespresso nous montre que 79% des DRH reconnaissent que la pause café du matin permet de créer un moment convivial pour limiter les tensions au sein des équipes.

Mais reconnaissons aussi que l’aménagement d’espaces détente pour les salariés est révélateur du style de management pratiqué dans l’entreprise. Il en va de même de l’aménagement de la cafétéria. Au moment où il est important de favoriser les bonnes conditions de travail pour limiter le stress, valorisons les entreprises qui ont investi dans des restaurants ou des cafétérias pour faire de la pause déjeuner un moment de convivialité. Le siège historique d’Havas à Suresnes s’est doté d’un restaurant d’entreprise à l’ambiance d’une brasserie avec une acoustique particulière et une couleur dominante rouge laquée (couleur d’Havas) pour la « chaleur et l’appétit ». Cet espace ouvert de 8H à 19H permet de s’y réunir aussi en dehors du déjeuner ce qui favorise l’inspiration et la créativité des collaborateurs.

La Société VINCI à Nanterre propose à ses salariés une cafétéria, un restaurant d’entreprise et des restaurants « clubs » qui servent à la fois pour les salariés et pour les rendez-vous extérieurs.

Certaines entreprises peuvent aller encore plus loin et proposer à leurs salariés des espaces de relaxation pour lutter contre le stress au travail qui sont mis à leur disposition toute la journée. Toutes ces initiatives contribuent à réduire le turn over et à développer la motivation au sein des équipes.

Qu’en est-il dans votre entreprise ? Avez-vous le sentiment qu’elle a compris l’intérêt d’aménager et de favoriser les temps de pause pour ses salariés ?

Pour continuer notre saga sur les caricatures de nos collaborateurs, voici un nouvel extrait du « PETIT DICTIONNAIRE ÉNERVÉ DES emmerdeurs au travail »

A vous de nous dire si ce profil vous correspond ou vous fait penser à une personne de votre entourage…

Profil: BAVARD

Une fois lancé, vous ne pouvez plus l’arrêter. En mode radoteur, il enchaîne les inepties sur ses petits malheurs personnels et en mode raseur, il pense à voix haute. Les bavards ont besoin de parler… parler… parler !

Au masculin, le bavard a cette capacité inouïe de tenir un monologue de 16 minutes sur les avantages et inconvénients de son nouveau téléphone portable. Au féminin, 24 minutes sur les activités extrascolaires du grand le mercredi après-midi, le rhume du petit, les soucis que lui cause celle du milieu avec ses notes en maths, la hausse du prix de la consultation chez le pédiatre, le choix des faire part pour la communion du grand… bla bla bla… Pour y échapper, ayez l’air TOUJOURS occupé. Pour lui, le temps libre est du temps de bavardage à exploiter. Gardez en permanence des documents, avec la mention « urgent » sur votre bureau ou un document Excel ouvert sur votre ordinateur.
À l’approche du bavard, fixez vos documents ou votre ordinateur d’un air inspiré et feignez de ne pas remarquer
sa présence. Si d’aventure, il parvenait à vous alpaguer, prétextez d’un air angoissé, pressé, stressé (sur-jouez !) « Zut ! je vais être en retard à ma réunion ! ». Évidemment, ne posez pas de question, n’exprimez aucune émotion, le bavard risquerait d’y voir un intérêt de votre part.

Quand il parle boulot, le bavard est peut-être pire. Difficile de l’éviter cette fois-ci, il fait partie de votre équipe et vous devez bosser ensemble. Tant que le bavard n’a pas entendu ce qu’il pense, il ne sait pas ce qu’il pense (fatigant !). Il n’a pas préparé « à l’intérieur » ce qu’il voulait transmettre « à l’extérieur », c’est pourquoi il réfléchit à haute voix en pleine réunion, perd rapidement l’attention de son auditoire et se met sous pression. D’autres ont le goût du détailet ne sont pas dotés d’un esprit de synthèse. Pour le bien de tout le monde, de grâce, fermez-leur le clapet.

Voir aussi : glacial

Désolé pour les fans, mais malgré son titre prometteur, ce post ne traitera pas des  regretées Spice Girls…

Pour autant, les membres du plus fameux ‘girl band’ des années 2000, au féminisme assumé, pourraient chacune se réjouir de l’info qui vient de tomber. ..

Selon une étude que le CNRS publiera en avril, les entreprises du CAC 40 qui comptabilisent plus de 35% de cadres féminins ont connu sur la période 2002-2006 une croissance de chiffre d’affaires de 23,54%, contre 14,61% dans les sociétés qui ont moins de 35% de femmes cadres…
Les entreprises à l’encadrement féminisé obtiennent également les meilleurs scores en matière de rentabilité, de productivité du travail et de création d’emploi. Bref, le faible taux de féminisation dans les fonctions décisionnelles de l’entreprise serait un échec moral autant qu’ économique.
Les éléments d’explication parlent de l’influence favorable que peut avoir une plus grande diversité des ressources humaines dans l’entreprise. Une entreprise qui recrute autant de cadres femmes que hommes accroît mécaniquement son vivier de talents.

La mixité au plus haut niveau apporterait aussi une diversité des systèmes de représentation des individus et donc des questionnements et des solutions apportées. D’autres études ont montré que les femmes et les hommes ont des comportements différents face au risque, et que la conjonction des deux approches permet souvent de trouver des solutions rationnelles et équilibrées.

Certes, une autre lecture de cette étude pourrait simplement conclure que les entreprises les plus aptes à se remettre en question, à se moderniser, en misant entre autres sur la mixité, auront toujours le plus de chances d’obtenir les meilleurs résultats sur la durée…

Acceptons l’objection, mais à la seule condition que personne ne souffle l’argument aux sexistes de tous bords, qui pourraient trouver là une nouvelle mauvaise raison de le rester !

A consulter sur le sujet :

- Le post du Blog pour l’Emploi : Conseil d’Administration : Entrez Mesdames, on vous fait de la place !
- L’article du Figaro.fr ‘ Les femmes détiennent la clef de la reprise économique mondiale’
- Le site  ‘Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes’, édité par l’Observatoire de la Parité entre les hommes et les femmes.
- Le site de l’Observatoire de la Parité entre les hommes et les femmes, édité par les services du Premier Ministre.
- Le site de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité