La recherche d’emploi est souvent semblable à un parcours du combattant. Il est important de bien connaître toutes les démarches, les dispositifs, savoir se vendre et demander l’aide de professionnels.

Toutefois, nombreux sont les organismes qui jalonnent une recherche d’emploi. On commence son parcours par les services publics de l’emploi puis par les organismes spécialisés pour les jeunes, pour les cadres ou pour les personnes en difficulté. Enfin, on se tourne vers les associations de chômeurs qui offrent de multiples services qui vont de la prestation collective à l’accompagnement personnalisé, en passant par la défense des droits. Il faut donc être bien avisé pour se retrouver dans ce labyrinthe.

Conscient des difficultés rencontrées par les chômeurs, Laurent Waulquiez, Secrétaire d’Etat à l’emploi, s’est organisé un petit tour de France des Pôles emploi. En visite à Hazebrouk, en août dernier, il a annoncé son souhait de lancer en septembre un questionnaire de satisfaction envoyé par mail à 500 000 demandeurs d’emploi et à 50 000 entreprises. Il souhaite par ce biais : « voir les améliorations nées de Pôle emploi et ce qu’il reste à faire ».

Toutefois, malgré les efforts incontestables réalisés par Pôle emploi, il n’en reste pas moins que les services publics ont parfois du mal à répondre aux personnes les plus exclues du marché du travail.

Voici donc, quelques associations qui peuvent vous aider dans ce dédale de démarches :

- Les associations de chômeurs qui ont pour mission principale de défendre les intérêts des personnes en recherche d’emploi. On retrouve par exemple : actuchomage.org

- Les structures d’insertion par l’activité économique : L’objectif de ces structures est d’offrir aux personnes en difficulté la possibilité de bénéficier, pour une période nécessairement limitée, d’une adaptation ou réadaptation au travail au travers d’une activité de production ou d’une activité sociale de nature professionnelle. Il existe différents types de structures. Toutes bénéficient d’une convention de l’Etat. Ce sont les structures liées à l’Action sociale de votre ville qui peuvent vous transmettre leurs coordonnées.

- Les entreprises d’insertion (EI) comme toutes entreprises, elles produisent, dans tous les secteurs économiques, des biens et des services en vue de leur commercialisation aux conditions du marché. La particularité de ces entreprises est d’employer des personnes qui cumulent des difficultés sociales et professionnelles, et de leur proposer un parcours personnalisé de requalification sociale et professionnelle, fondé sur la mise en situation de travail (CDD de 2 ans maximum).

- Les entreprises de travail temporaire d’insertion : ETTI. Evoluant dans le secteur du temporaire, elles ont la même mission que les EI.

- Les régies de quartier sont des associations labellisées par le Comité National de Liaison des Régies de Quartiers regroupant les collectivités locales, les logeurs sociaux et habitants pour intervenir ensemble dans la gestion d’un territoire. Elles ont pour principales missions de nettoyer, entretenir, embellir la ville et proposer des services correspondant aux besoins des habitants.

Mais la période de chômage est parfois aussi l’occasion d’entamer un parcours de formation. Là encore, il est important de savoir choisir celui qui pourra améliorer votre employabilité. Pour cela, vous pouvez bénéficier dans certains cas de projets personnalisés d’accès à l’emploi proposés par Pôle emploi ou d’un bilan de compétences approfondi.

Alors n’hésitez pas à utiliser tous ces outils car ils vous aideront à réussir dans votre recherche d’emploi.

De votre côté, avez-vous le sentiment que la recherche d’emploi est un parcours du combattant ?

L’absence ou les problèmes de mobilité rencontrés lors de l’accès à l’emploi sont des freins désormais identifiés et reconnus par l’ensemble des acteurs du monde de l’insertion professionnelle. Des études ont prouvé que l’absence de moyens de locomotion représente effectivement un frein pour accéder à un emploi pour un nombre considérable de candidats. En effet, malgré l’importance du réseau des transports publics, il reste des parties du territoire qui souffrent d’une couverture insuffisante voire inexistante. En dehors de la capitale et des grandes agglomérations, certaines zones d’activités restent inaccessibles pour les demandeurs d’emploi qui ne disposeraient pas de leurs propres moyens de locomotion. Le problème se pose aussi pour les jobs sur des horaires décalés qui peuvent décourager, y compris dans les grandes villes, des candidats.

De plus, les personnes en situation précaire ont de nombreux déficits en matière de compétences liées à la mobilité. Bien souvent frappées d’illettrisme, elles ont du mal à passer leur permis de conduire, à comprendre les panneaux signalétiques, les annonces sonores, les horaires. Très souvent ce déficit de compétences maintien ces personnes dans l’immobilité et la précarité et les éloignent de l’emploi.

Pour toutes ces raisons, les travailleurs sociaux et les personnes en charge de l’insertion ont développé différents outils d’aide à la mobilité. Ces processus passent par des stages pour leur apprendre à lire un plan, à prendre le bus ou le train, à faire du vélo. Elles organisent des préparations au permis de conduire. Certaines agglomérations comme Lyon ont développé des aides à l’achat d’une voiture ou des centrales de mobilité associant le covoiturage, les taxis sociaux et la location de vélo à prix bas.

Les personnes inscrites au chômage, peuvent par le biais de Pôle emploi être informées sur les différentes aides dont elles peuvent bénéficier pour passer leur permis de conduire.

C’est dans ce contexte que commencent à fleurir dans les grandes agglomérations des associations qui mettent en place des projets originaux de mise à disposition de véhicules pour répondre aux problèmes de mobilité des salariés précaires et des demandeurs d’emploi. Cette location sociale et solidaire peut être aidée par le FASTT (Fonds d’action social du travail temporaire) pour les travailleurs intérimaires et pour les bénéficiaires du RMI. C’est le cas du dispositif « Une voiture pour l’emploi », mis en place avec le Conseil général 35. Ce dispositif d’insertion sociale et professionnelle se décline dans la région parisienne sous le nom de Papa-Charlie. Là encore, l’association a pour vocation d’aider les personnes en difficulté ayant trouvé un job qui est subordonné à une solution de mobilité, généralement pré-requise par l’employeur.

Enfin, l’association « Voiture and co » propose du covoiturage pour améliorer la mobilité des personnes en parcours d’insertion (jeunes des missions locales, bénéficiaires du RMI, stagiaires…) afin de favoriser leur accès à l’emploi.

De votre côté, pensez-vous qu’il soit en effet nécessaire de trouver des solutions complémentaires aux dispositifs de transports en commun déjà existants pour faciliter l’insertion sociale et professionnelle des personnes précaires ?

Le nombre de demandeurs d’emploi en catégorie A (les personnes sans activité et en recherche active d’emploi) a baissé en France en juillet 2010 pour le deuxième mois consécutif, selon les chiffres publiés le 25 août dernier par le ministère de l’économie et par Pôle emploi. L’INSEE constate de son côté une stabilisation des chiffres du chômage sur le premier trimestre 2010. Le taux de chômage au sens du BIT s’établit à 9,9%.

Même s’il ne s’agit pas de fêter pour cette rentrée la fin de la crise, les  14 000 demandeurs d’emploi en moins font partie d’un ensemble de signes positifs d’amélioration de la conjoncture qu’il est important de mettre en exergue.

Tout d’abord cette baisse s’effectue pour la deuxième fois consécutive, ce qui ne s’était pas encore produit depuis le début de la crise. Ensuite, selon les Echos, la France a créé 10 000 emplois par mois. On note aussi une baisse des plans sociaux. L’intérim est reparti à la hausse. Les employeurs recommencent à s’intéresser aux jeunes diplômés. Les cadres sont de nouveau sollicités et 21% des industriels estiment avoir du mal à recruter.

Deux autres signes sont aussi encourageants. Tout d’abord, le Monster Index de l’emploi juillet 2010, indique que l’activité du recrutement en ligne s’est intensifiée. Ensuite, les déclarations d’embauche enregistrées par l’URSSAF ont de la même manière progressé de 3,5% sur le premier trimestre avec une progression de 6,5% concernant les CDI.

La conjoncture semble donc réellement s’orienter vers une reprise de l’emploi.

Les entreprises qui ont stoppé net leurs recrutements et réduit fortement leurs coûts pendant la crise ont aujourd’hui de réels besoins. Elles concentraient uniquement leurs recrutements sur les cadres expérimentés et commencent à se tourner de nouveau vers les jeunes diplômés. Elles ont besoin de talents sensibles aux nouvelles technologies, formés au développement durable et aux dernières méthodes de marketing. Tout ça à moindre prix. Selon le baromètre de l’Edhec, plus des deux tiers des entreprises interrogées déclarent avoir recruté des jeunes de niveau Master 2 depuis le début de l’année. Par exemple, L’Oréal a annoncé la fin du gel des embauches décidé en début d’année.

L’étude réalisée au niveau européen par le GMAC (Graduate Management Admission Council) confirme cette tendance. 44% des entreprises cette année contre 36% en 2009 prévoient embaucher des jeunes diplômés en 2010.

Pour Christine Lagarde, Ministre de l’économie, ces chiffres signalent une stabilisation qui commence à devenir « tendancielle » et des indices laissent espérer une poursuite de ce phénomène. Ces chiffres doivent être couplés au supplément de croissance par rapport aux prévisions et à une légère diminution des prix en juillet. « Ca nous fait un cocktail de rentrée qui est tout à fait positif » a-t-elle ajouté. (Sources : Le Monde.fr)

Alors, tous à vos CV !!

Selon le dernier rapport du Ministère de l’emploi, huit embauches sur dix réalisées durant le dernier trimestre 2009 ont été faites en CDD, soit une augmentation de 10% par rapport à 2008. Dans ces chiffres ne figurent pas les contrats intérimaires qui de leur côté ont augmenté de 1,5%. Un record. Le pourcentage des CDD dans l’emploi total n’a jamais été aussi élevé. Le corollaire de cette hausse, c’est que la part des CDI, bien qu’elle soit toujours majoritaire, ne cesse de diminuer. En une année, elle a reculé de 1 point. Ce qui lui laisse encore de la marge, mais qui est toutefois révélateur d’une tendance.

Cette montée en puissance des CDD est la conséquence de la crise. Premièrement, les entreprises, majoritairement des TPE et des PME, n’ont pas eu de visibilité sur leur carnet de commandes pendant les deux années qui viennent de s’écouler. Face à ces incertitudes et au manque de confiance dans les marchés financiers, elles ont privilégié les emplois à courte durée. Deuxièmement, cette politique d’emploi précaire devient, pour les Grandes PME, une variable d’ajustement des effectifs. Bien que les CDD soient très contraignants juridiquement, ils insufflent de la flexibilité dans les effectifs, ce qui correspond à la flexibilité de l’environnement économique dans lequel les entreprises ont évolué durant ces deux dernières années.

Ces CDD n’ont donc pas tous répondu aux deux exigences du droit du travail : « surcroît d’activité » ou « remplacement de salariés absents».

Un autre phénomène explique le nombre croissant de ces CDD : la politique menée par le Gouvernement pour favoriser les contrats aidés. Les entreprises du secteur non marchand ont largement développé cette politique au bénéfice des jeunes diplômés (en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et des publics éloignés du marché du travail avec les CAE. Selon l’INSEE, il ne s’agit pas moins de 137 000 contrats supplémentaires qui ont été créés l’année dernière.

Dans un contexte fluctuant, les employeurs ont donc comme premier réflexe de privilégier les CDD qui constituent une réponse appropriée à leur souhait de flexibilité. En réalité, la conclusion d’un contrat à durée déterminée n’est possible que dans certains cas (article L 1242-2 du Code du Travail).

Le contrat de mission régit par l’article L.1251-11 et suivants est une réelle opportunité pour les entreprises travaillant par projets, comme par exemple les SSII. Il leur ouvre la possibilité de procéder à un CDD d’une durée maximale de dix-huit mois. Ces entreprises peuvent ainsi limiter leurs CDI aux emplois administratifs et favoriser ces types de CDD pour les emplois techniques.

Pourtant, si l’entreprise veut mettre en place une réelle stratégie RH, elle ne peut pas tabler son fonctionnement uniquement sur des salariés de passage qui n’ont pour elle aucun attachement et aucune autre motivation que de terminer leur mission en pensant déjà à ce que va leur apporter la mission suivante.

La stratégie de l’entreprise doit être globale et à long terme. Si elle veut devenir compétitive et pérenne, l’entreprise doit agir sur son environnement et non pas le subir. Or, en optant pour une stratégie de flexibilité totale, elle se fragilise. C’est la raison pour laquelle le CDD doit rester une solution intermédiaire ou d’attente, mais en aucun cas il ne doit devenir une règle de gestion des RH., même en temps de crise.

Quels sont les derniers types de contrat que l’on vous a proposé ? Sentez-vous un net regain du CDD par rapport au CDI ?

Avez-vous remarqué comme nous travaillons notre curriculum en nous attachant à retranscrire sommairement nos années (ou mois) passées dans telle entreprise ou dans telle autre -  priant pour que le recruteur n’aie  pas l’idée saugrenue d’appeler Duschmoll chez qui tout ne s’était pas merveilleusement déroulé !- , « ah, pfff, j’ai passé six mois chez Truc, cela va faire tâche ! » ou bien « comment vais-je camoufler le fait d’être resté 13 ans dans la même entreprise ? ». Savez-vous pourquoi cet exercice nous paraît si douloureux et contraint ? Tout simplement parce que nous nous trompons d’espace temps…

Nous sommes trop nombreux à aborder le CV du point de vue du passé. Témoignage de notre parcours, nous mentionnons fidèlement toutes les étapes d’une histoire personnelle  proche ou plus lointaine, comprimant à outrance une longue période ou bien développant à l’excès cette autre virgule, imaginant sans cesse les meilleures formules pour évoquer ce qui n’est plus, ce qui est oublié, tout ce qui fut passionnant comme parfaitement ennuyeux.  Quelle noirceur dans ces propos ! C’est pourtant la réalité. L’immense majorité des CV est orientée vers le passé, témoignant le plus justement possible du jadis, celui-là même qui nous rend si unique.

Seulement voilà, de mon point de vue, un CV ne s’écrit pas au passé, il raterait sa cible… Car en fait, l’unique cible que nous nous fixons, elle est ailleurs, elle n’est que dans le futur : Travailler le plus vite possible pour l’entreprise auprès de laquelle nous postulons.  Notre seul objectif étant inscrit dans une période à venir, nous devons  rendre notre précieux support de candidature le plus adapté possible en le pensant lui aussi au futur, en le construisant dans une perspective d’avenir et non plus de constat du passé. En d’autres termes, le recruteur recherchant son futur collaborateur, il me semble logique de construire le CV en imaginant notre future collaboration. Et cela change tout. Pourquoi ? Parce que vous aurez davantage de ressources, d’idées pour intéresser celui qui découvre votre candidature.

Maintenant que nous sommes d’accord pour penser « futur » dans la rédaction du CV, je vous propose, afin d’alimenter vos réflexions, trois questions simples que vous ne cesserez de vous poser en rédigeant votre CV :

1-      Suis-je en train de parler de moi ou de ce que je peux apporter à l’entreprise ?

2-      De quelle façon puis-je prouver ce que j’avance ?

3-      Pour quelle raison me paraît-il nécessaire de décrire telle expérience ?

Voilà un beau programme, n’est-ce pas ?

Vous l’aurez compris, un CV ne s’improvise pas et nécessite une prise de recul, obligatoire pour se placer dans une perspective d’avenir. Que faire alors des réponses obtenues aux trois questions posées ? Tout d’abord ne conserver que les plus impactantes, celles qui priment sur les autres et les regrouper en deux catégories :

-          Celles qui évoquent votre future collaboration et la façon dont vous participerez au développement de l’entreprise.

-          Celles qui prouvent par des faits, des illustrations, des réalisations, des missions accomplies que vous saurez contribuer à l’essor de l’entreprise.

Et voilà, vous avez, mine de rien, construit une charnière centrale de votre CV, une articulation que vous présenterez dans deux rubriques distinctes :

-          l’une résolument inscrite dans l’avenir présentant vos domaines de compétences, ceux qui contribueront au développement de l’entreprise.

-          L’autre constituée de vos expériences professionnelles, illustrant et prouvant vos domaines de compétences.

C’est un peu comme si vous écriviez d’une façon plus formelle : « Chère entreprise, je contribuerai à ton développement en t’apportant telle et telle compétence, et afin que tu n’aies aucun doute sur mes qualités, laisse moi te prouver que m’a bien fallu maîtriser ces compétences pour réaliser ce qui est décrit dans mes expériences professionnelles ».

Bon, je vous laisse tester cette approche, vos retours seront les bienvenus !

Depuis la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, la gratification des stagiaires est rendue obligatoire pour les stages de plus de deux mois. Cette rémunération s’élève à un tiers du SMIC, soit 417 €, exonérés des charges sociales. L’université estime que cette gratification ne doit pas être trop élevée pour ne pas pénaliser les petites et moyennes entreprises.

Le secteur social fait l’objet d’un traitement particulier. En effet, depuis la promulgation de la loi en 2006 qui impose la gratification des stagiaires au bout de 3 mois de stage, le nombre d’offres proposées aux éducateurs spécialisés a baissé d’un tiers. Pour pallier cette pénurie le Sénat a examiné au printemps une proposition de loi afin de suspendre la gratification des stagiaires du secteur social. Cette proposition de loi est importante pour 17 000 étudiants  du secteur médico-social qui ne peuvent pas valider leur diplôme et ne peuvent plus attendre. Un collectif d’associations professionnelles aurait préféré la création d’un fonds alimenté par l’Etat et les collectivités locales qui permettrait de financer la gratification de ces stagiaires.

Génération précaire dénonce également la durée des stages qui selon ce collectif ne devrait pas dépasser cinq ou six mois. Car au-delà de cette durée, le stagiaire devient un concurrent du jeune diplômé sur le marché du travail. D’ailleurs des entreprises fonctionnent avec des stagiaires au détriment des salariés qu’ils pourraient employer.  Un système s’est même mis en place qui consiste à réaliser des stages hors cursus. Il s’agit d’une véritable concurrence déloyale aux jeunes diplômés qui ne peuvent se réinscrire dans une université ou une école et qui recherchent un contrat de travail. Ce procédé est néfaste aussi pour les jeunes en cours de formation qui ont moins d’expérience que les stagiaires hors cursus et qui vont être supplantés par des jeunes diplômés prêt à travailler pour 417€ par mois. Ces propositions fleurissent depuis la crise. Des jeunes qui ont les moyens de travailler quasi gratuitement et qui préfèrent un stage mal rémunéré à une année sabbatique, acceptent ces propositions. Ils s’inscrivent alors sur des cursus en polonais ou une année de droit supplémentaire. L’université semble fermer de son côté les yeux sur les inscriptions fictives de ces jeunes en mal d’activité. Toutefois en acceptant cette formule, ils contribuent à détruire l’emploi des jeunes à la sortie de la fac. Alors pour contrer ce phénomène, un décret d’application de la loi du 24 novembre 2009 a pour vocation de limiter ces abus. Toutefois, celui-ci est très controversé par les partenaires sociaux qui le trouvent semblable à une « passoire ».

Alors afin de diminuer réellement les écarts entre les stagiaires et les salariés, Génération précaire propose une grille de gratification des stagiaires diplômés du supérieur pour qu’il y ait une continuité entre rémunération du stage et le premier salaire. Leur objectif étant de faire entrer les stages de plus de six mois dans le cadre d’un contrat d’apprentissage.

Décidément la situation des jeunes diplômés sur le marché du travail est bien compliquée. La solution viendra peut-être de l’embellie qui s’amorce et des nouvelles opportunités qui semblent en découler.

De votre côté pensez-vous qu’un stage mal rémunéré est toujours mieux que rien ?

Pourquoi m’être engagé dans une telle activité ? Tout simplement parce que j’ai le sentiment d’être chanceux, chanceux d’avoir un emploi, qui me plaît et qui me le rend bien, chanceux d’être bien entouré, d’avoir un équilibre de vie que je considère comme idéal. Une société qui laisse si peu de place à ses jeunes et à ses plus expérimentés est une société malade. Or, être chanceux dans une société qui va mal me pose un problème, j’estime alors essentiel de participer, à ma façon, à la correction, même dérisoire, d’une fracture profonde créée par le chômage. Oui, un cadre en activité se sent concerné par le sort de ces concitoyens en recherche d’emploi ! Si, Si !

Maintenant que le décor est planté, je vais tenter de vous rassurer. Je n’ai aucune recette miracle à vous proposer, mais simplement des règles de bon sens que j’ai testées sur plusieurs milliers de dossiers traités ces trois dernières années, m’appuyant sur deux principes : apprendre à se mettre à la place de celui qui découvre pour la première fois votre CV et chercher à répondre aux objectifs de l’entreprise (disons de l’entité) qui recrute. Facile me direz vous ! Pas toujours au vu du nombre important de CV ou de lettres de motivation que je reçois commençant par « mes objectifs »…

Je m’appuie sur l’expérience commerciale, évidemment pas sur celle de l’improvisation à tout crin, mais bien sur l’application de règles précises qui permettent non pas aux meilleurs « tchatcheurs » (ça s’écrit comme ça ?) mais à ceux qui maîtrisent parfaitement leur sujet (préparation, argumentation et justification de la valeur) de convaincre un client qui, jusque là n’avait aucune idée de notre existence.

La similitude est grande entre la conquête d’un client qui a « toujours fait sans vous » et celle d’une entité recrutrice qui ne vous connaît ni d’Eve ni d’Adam. Entendons nous bien, vous n’êtes pas à vendre, jamais, à aucun prix. En revanche, prendre conscience de ses compétences pour savoir les valoriser auprès du recruteur s’avère être une étape incontournable. Comment voulez-vous convaincre qui que ce soit si vous n’êtes pas vous-même convaincu de ce que vous racontez !

Enfin, blogueur dans l’âme, j’aime communiquer, écrire, partager et je ne remercierai jamais assez le blog pour l’emploi de m’avoir invité à partager mon expérience et mon enthousiasme auprès de vous tous car comme le dit si bien notre Bébel national dans « Itinéraire d’un enfant gâté » : le monde du partage devra remplacer le partage du monde !

Au travers de billets, j’aurai le plaisir de  vous retrouver ici-même, aussi régulièrement que possible. Je vous livrerai quelques réflexions et conseils, ensemble, nous avancerons pas à pas dans la construction de votre candidature. Vos commentaires (uniquement les positifs !) et retours d’expérience me nourrissent, n’hésitez pas à me solliciter, me héler, huer, apostropher, je suis convaincu que de nos échanges et idées communes naîtront de nouveaux comportements et réflexes qui vous dirigeront vers l’emploi, vous savez, celui qui vous attend quelque part. Haut Les Cœurs !!!

Retrouvez des conseils de redaction de CV et de lettres de motivation sur monster.fr

Le ramadan a débuté le 11 août dernier et se terminera le 10 septembre 2010. Ce mois de jeûne pour les musulmans met, lorsqu’il tombe en été, les organismes à rude épreuve. En effet, la chaleur est intense et les journées sont longues lorsque l’on a choisi de ni boire ni manger, de l’aube au crépuscule. Ce qui représente statistiquement le choix de 70% des musulmans vivant en France.

Dounia Bouzar, anthropologue du fait religieux, a publié un ouvrage intitulé « Allah a-t-il sa place dans l’entreprise ? » elle y précise que : « …le ramadan est la pratique la plus tolérée dans l’entreprise… ». Si la religion est un acte privé, la pratique du ramadan a des conséquences incontestables sur la sécurité du salarié et donc sur les décisions qui doivent être prises au sein des établissements concernant l’organisation du travail sur les postes dits à risques. On pense notamment aux conséquences que peut avoir la somnolence qui survient souvent pendant les jeûnes dans les ateliers, les espaces verts, les garages, les chantiers en hauteurs, sur les routes ou dans les airs…

Des entreprises socialement responsables comme L’Oréal, Vinci ou ERDF ont décidé d’organiser le travail pour le ramadan. Par exemple, dans les centrales nucléaires, on propose aux salariés qui respectent le jeûne de travailler la nuit. Il s’agit là de mesures de sécurité favorisant le salarié concerné, à la grande joie de ses collègues qui évitent ainsi le travail de nuit. Mais il revient à chaque manager de veiller à l’organisation de son service pendant cette période afin de limiter les risques pour les salariés musulmans tout en permettant la continuité de l’activité.

Il est donc possible dans ce cas de terminer plus tôt ou de réaliser le soir des pauses plus longues pendant la période de rupture du jeûne.

Toutefois, ces exemples ne sont pas la règle. La plupart des entrepreneurs estiment que la religion n’a pas sa place dans l’entreprise. Mais la limite de cette logique est l’obligation de l’employeur de veiller à la sécurité de ses salariés. Il est donc de sa responsabilité d’évaluer les risques de l’emploi pendant la période de jeûne et d’aménager le poste et les horaires de travail en conséquence.

Il ne s’agit donc pas de se tromper de débat. En prenant en compte le jeûne du ramadan dans l’entreprise, on ne valide pas la pratique de la religion au sein de l’entreprise. Il n’est donc pas question ici d’organiser des lieux de prières, ou d’accepter le port ostentatoire d’objets religieux, mais bien de prendre en compte une pratique privée qui peut avoir des conséquences sur la sécurité des salariés concernés et parfois même des usagers (dans les compagnies de transports par exemple).

Racontez-nous comment votre entreprise a organisé le travail des salariés qui pratiquent le ramadan ?

Selon le rapport du Cabinet Deloitte remis au mois de juillet à Eric BESSON, Ministre de l’immigration, l’adresse du domicile du candidat serait un nouveau critère de discrimination à l’embauche. Le lieu de résidence ne figurant pas parmi les dix-huit critères de discrimination définis par la loi du 16 novembre 2001 qui transpose les directives européennes relatives à la lutte contre les discriminations, il s’agit donc d’un nouveau critère discriminatoire au moment de la sélection des candidatures.

Les conclusions du rapport font apparaître le fait que la loi devrait sanctionner cette stigmatisation. Les tests réalisés pour cette étude ont démontré que des candidats français habitant dans des banlieues défavorisées étaient très largement écartés des postes de comptable.

Les entreprises semblent donc prêter une attention particulière aux lieux de vie des candidats. Le bureau d’étude Deloitte suggère donc de rajouter un critère de discrimination supplémentaire, le lieu de résidence, dans la loi. La Halde (Haute autorité de lutte contre les discriminations) y réfléchit actuellement. Mais comme le souligne cette instance, la victime devrait, dans ce cas, faire la preuve de sa discrimination à cause de son lieu de résidence, ce qui n’est pas une mince affaire.

Il semble donc préférable de mettre en œuvre des actions visant à changer les mentalités. Il est, en effet, plus efficace de travailler sur la diversité dans les entreprises, plutôt que de les contraindre davantage. Soumia Malembaum, présidente de l’association française des managers de la diversité, s’interroge d’ailleurs, sur la nécessité d’ajouter un 19ème critère à la loi. Elle précise que « sans politique globale, cela ne marche pas. Les entreprises doivent veiller à la diversité en interne mais aussi en employant des fournisseurs ou des sous-traitants qui viennent des quartiers ».

Favoriser la diversité dans son entreprise, c’est faire preuve de son engagement en tant qu’entreprise socialement responsable. Mais c’est aussi optimiser la gestion des ressources humaines en attirant de nouveaux talents, en privilégiant les compétences et en développant la fierté d’appartenance à une entreprise socialement active.

L’IMS s’engage auprès des entreprises signataires de la charte de la diversité, en les suivant dans leur démarche en interne et en externe. Son rôle est aussi d’identifier les bonnes pratiques en matière de non-discrimination et de promotion de la diversité dans les entreprises signataires.

Dans notre article sur le Droit à l’oubli, nous abordions aussi l’implantation du CV anonyme dans les entreprises ainsi que les différents autres modes de recrutement qui écartent définitivement le CV comme le recrutement par simulation pratiqué par l’ANPE.

Mais quelque soit le motif de discrimination, en écartant un candidat pour des motifs autres que l’adéquation profil/poste, l’entreprise se prive d’un talent potentiel, d’un regard nouveau, d’une autre façon d’appréhender sa relation à l’autre et de créer le lien avec notre société actuelle.

Des entreprises novatrices, une fois encore donnent l’exemple, ne les oublions pas. Je pense à l’OREAL, CASINO et à toutes les entreprises signataires de la charte de la diversité.

De votre côté, avez-vous été discriminé à partir de votre lieu de résidence ? Si oui, avez-vous imaginé déménager ?

Vous avez un désir d’indépendance et d’autonomie et vous souhaitez démarrer votre activité sans trop prendre de risques. Deux statuts peuvent éventuellement répondre à ce besoin : l’auto-entrepreneur et le portage salarial.

Voyons si c’est vraiment le cas !

Qu’est-ce que le statut d’auto entrepreneur ?

Dans notre article sur les « Français et l’entreprenariat » nous avions déjà abordé ce statut. Lancée le 1er janvier 2009, la disposition relative à l’auto-entreprenariat simplifie au maximum les démarches administratives car elle évite l’inscription de l’auto-entrepreneur sur un registre commercial, et en allège sa fiscalité. Pour devenir auto-entrepreneur, il suffit de remplir un formulaire sur internet accompagné d’une photocopie de la carte d’identité transmise au centre de formalité des entreprises (CFE) et c’est tout. Pour cesser son activité, la démarche est identique.

La mesure phare de ce régime est : « pas d’impôt sans chiffre d’affaires ». Grâce à une formule libératoire, l’auto-entrepreneur peut payer progressivement ses impôts de l’année.

Pour autant, ce régime a des limites. Le plafonnement du chiffre d’affaires réalisable est établi à 80 300 € pour une activité commerciale et à 32 000 euros dans le secteur des services. Ces chiffres sont calculés pour une année civile complète. Une personne qui commencerait son activité en juin, ne pourrait réaliser que la moitié du chiffre d’affaires dont relève son activité.

Lorsque l’auto-entrepreneur dépasse ce plafond, il doit alors créer une entreprise individuelle sous un régime plus classique comme celui de l’EURL.

Enfin, rappelons que le statut d’auto-entrepreneur a été créé essentiellement pour permettre une seconde activité ou pour donner l’occasion aux retraités d’améliorer leurs revenus.

Qu’est-ce que le portage salarial ?

En préambule, il est important de préciser que cette activité ne s’adressera plus prochainement qu’aux cadres. En effet, depuis la signature, le 24 juin dernier, d’un accord sur le portage salarial, de futures dispositions législatives devraient limiter ce statut à cette catégorie de personnel.

L’avantage principal du portage salarial tient à la possibilité d’exercer légalement une mission ponctuelle ou des missions successives sans nécessité de créer une entreprise. Le salarié porté doit prospecter ses clients, négocier le prix de la prestation et mettre directement une entreprise cliente en relation avec l’entreprise de portage salarial. C’est l’inverse de ce qui se fait dans les entreprises d’intérim.

Le salarié porté pouvait, jusqu’à présent, bénéficier d’un CDD d’une durée maximum de trois ans. Le nouvel accord, lorsqu’il entrera en application, permettra, en fonction des cas, de bénéficier soit d’un CDD, soit d’un CDI si le salarié porté justifie simultanément de plusieurs prestations de portage sur une longue période.

Le nouvel accord permettra aussi la mise en place d’un salaire minimum pour le salarié porté de 2900 € auxquels s’ajouteront 5% d’apport d’affaires.

Le salarié porté a l’avantage de bénéficier d’une autonomie, d’une grande liberté dans le choix de ses missions et dans l’organisation de son travail tout en se déchargeant des tâches administratives liées à la création d’entreprise.

Toutefois, le coût du portage salarial comprend les honoraires de la société de portage mais aussi des cotisations sociales. De plus, ce statut n’est toujours pas sécurisé juridiquement malgré l’accord signé qui commence à susciter de nombreuses protestations y compris de la part des signataires. Le Gouvernement doit maintenant proposer la loi découlant de cet accord. Ceci risque de provoquer de nouveaux débats et de modifier par voie de conséquence le contenu actuel de l’accord signé.

Pour conclure je dirai que ces deux statuts, alléchants en apparence, ne peuvent être intéressants que pour une courte période. Parfois, lorsque l’on veut se lancer dans la grande aventure de la création d’entreprise, il est préférable de prendre le temps d’étudier son projet, de le chiffrer, de faire un « business plan » et de franchir le pas en créant directement une entreprise individuelle.

Et vous, quelle expérience avez-vous de ces deux statuts ?